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Retraite, santé et compétences

Le dossier des retraites revenant prochainement dans l’actualité, on peut s’attendre à ce que ressortent des arguments très catégoriques souvent entendus pour justifier le refus de tout changement. Pourtant, certains sujets méritent d’être regardés notamment ceux de la santé, des compétences et de la motivation au travail.

Retraite et bonne santé

Un article précédent notait qu’en 2020, l’espérance de vie sans incapacité était pour les hommes de 13,4 ans à 60 ans et de 10,6 ans à 65 ans. Pour les femmes, les valeurs sont respectivement de 15,2 et 12,1 ans. En notant aussi que l’espérance de vie sans incapacité augmente, on peut dire que de manière générale la question n’est pas un obstacle à un report de l’âge de départ en retraite.

En revanche, il y a un problème pour la part de la population, celle qui souffre d’une incapacité forte à 60 ans ou 65 ans. Soit 10% des hommes de 60-64 ans si on considère uniquement les incapacités fortes, 30 % si on considère les incapacités limitées. Pour une partie des personnes concernées, cette incapacité est de naissance, mais, pour beaucoup, elle a été acquise au fil des années, notamment dans le cadre du travail. Par exemple, l’inaptitude au travail de nuit est très souvent acquise à force de faire les 3*8 ou un régime équivalent.

L’apparition de ces inaptitudes pose des questions pour l’emploi des personnes concernées. La première, quand l’inaptitude apparaît assez tôt (par exemple avant l’âge de 55 ans), est celle de la reconversion. Pour reprendre l’exemple précédent, une personne inapte au travail de jour ne l’est a priori pas pour le travail en journée. Si l’apparition de l’inaptitude est liée au contenu du poste de travail, l’entreprise concernée a évidemment une responsabilité importante dans la démarche de reconversion. Pas toujours évident. Dans l’industrie par exemple, le développement systématique de la sous-traitance de beaucoup de services aux entreprises a privé celles-ci de postes souvent utilisés pour la reconversion de personnels devenus physiquement inaptes à certains travaux. La situation est vécue différemment par les intéressés quand l’inaptitude survient en fin de carrière, à l’approche de l’âge de la retraite.

Au-delà des questions individuelles, le fait que certains métiers créent plus d’inaptitudes que d’autres interroge forcément. La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 qui a porté à 62 ans l’âge normal de départ en retraite (pour ceux ayant suffisamment de trimestres validés) a également prévu une retraite anticipée (de 2 ans au maximum) pour cause de pénibilité. La loi du 20 janvier 2014 a créé le compte personnel de pénibilité pour mettre en œuvre cette anticipation. Mais les employeurs n’ont jamais vraiment appliqué cette mesure, sous l’argument qu’elle était trop complexe. 

Une publication récente de la Drees[1] sur « L’état de santé de la population en France » pointe les inégalités de santé au sein de la population : « Les maladies chroniques surviennent plus fréquemment chez les personnes aux faibles revenus et conduisent à renforcer les inégalités d’espérance de vie observées entre les plus modestes et les plus aisés. »

On trouve dans une publication plus ancienne de la Drees un graphique sur la répartition des dépenses de santé selon les tranches d’âge. Comme on pouvait s’y attendre, ces dépenses augmentent progressivement avec l’âge, à partir d’un point bas entre 5 et 9 ans. Par rapport à ce point bas, les dépenses doublent pour les hommes de 40/44 ans, triplent pour ceux de 50/54 ans. L’augmentation des dépenses est particulièrement sensible à partir de 70 ans pour culminer vers 85/90ans. Au-delà elles baissent : seuls ceux qui avaient une bonne santé générale ont survécu.  

Le système de retraite ne peut pas à lui seul répondre à cette grande différence de situations, mais il ne doit pas accentuer les inégalités constatées. À cet égard, donner la primauté à la durée de cotisation comme critère de départ est certainement plus satisfaisant que de s’appuyer sur l’âge légal. Mais se cacher derrière les problèmes de santé des autres pour maintenir un système favorable est simplement indigne

Retraite et compétences

Le deuxième élément individuel du débat sur les retraites est celui de l’emploi : si on repousse encore l’âge de départ, le risque de se retrouver au chômage sans retrouver un travail augmente. Certes, les chiffres montrent que les plus de 50 ans ont un taux de chômage nettement plus faible que les autres tranches d’âge. Mais on observe aussi que ce faible taux est lié à un emploi en CDI beaucoup plus fréquent, et que ceux qui perdent ce CDI pour une raison ou une autre ont ensuite plus de mal que les plus jeunes à retrouver un emploi. Ce qui se traduit par un taux élevé de chômage de longue durée.

Une partie de ce chômage de longue durée peut être qualifiée de « volontaire ». Il concerne des personnes qui sont à moins de 3 ans de la retraite (et même bien souvent exactement à 3 ans) et ont convenu avec leur entreprise (pour des raisons diverses, collectives ou individuelles) d’une perte d’emploi en sachant qu’ils bénéficieront d’une indemnité chômage pendant 36 mois.

Ceux qui sont plus loin de la retraite sont dans une situation angoissante : perspective de perdre progressivement les indemnités si le non-emploi dure, et sentiment que les employeurs ne veulent pas d’eux, quels que soient leurs efforts. 

Notons que l’économie semble capable d’augmenter la part des 50 ans et plus dans l’emploi : c’est ce qu’elle a fait depuis la moitié des années 90, en raison de l’arrivée des générations du baby-boom dans un premier temps, de l’augmentation de l’âge de départ en retraite dans un deuxième temps. Entre 1993 (minimum avec 3.826 milliers de « 50 ans et plus » en emploi et 2021 (8.358 milliers), le nombre de seniors en emploi a plus que doublé et leur part dans l’emploi est passée de 16,45% à 30,14%.

Les remarques qui suivent à ce sujet sont issues de mon travail de consultant sur la question de la gestion des âges. Elles ont déjà été expliquées régulièrement à des seniors au chômage, lesquels y ont trouvé le moyen d’orienter plus efficacement leurs recherches.

Le meilleur conseil à donner aux plus de 50 ans qui cherchent un emploi, c’est de parler de l’avenir plutôt que du passé. Quand il voit un jeune, un recruteur n’a pas de crainte sur le fait que ses connaissances sont à jour. Ce qu’il craint, c’est que le jeune manque d’expérience. C’est pour cela que les jeunes qui sont passés par l’alternance trouvent plus vite un emploi que les autres.

A l’inverse, le recruteur n’aura pas de doute sur le fait qu’un plus de 50 ans a de l’expérience. Sa crainte est qu’il soit tourné vers le passé et incapable de s’adapter aux changements. Et ce n’est pas une lubie d’employeur : pour des tas de raisons, la tentation de se tourner vers le passé augmente avec l’âge.

Pour un « plus de 50 ans », insister sur son expérience est contre-productif : cela ne fait qu’insister sur le fait qu’il est âgé. Il doit au contraire montrer qu’il s’intéresse à l’avenir (de son métier pour commencer). Donc trois conseils pour les « plus de 50 ans » qui cherchent un emploi. En 1 : parlez de l’avenir dans votre CV. En 2 : parlez de l’avenir dans votre lettre de motivation. Et donc en 3 : parlez de l’avenir dans vos entretiens. Parler de l’avenir, ce n’est pas expliquer comment vous avez réussi il y a 10 ans avec une méthode qui est peut-être périmée depuis, mais plutôt de dire comment vous voyez l’évolution de votre métier/ profession. En insistant plutôt sur les côtés positifs qui vous donnent envie de participer à cette évolution.

L’idéal est évidemment de ne pas attendre d’être au chômage pour regarder l’avenir positivement. Ceux qui l’ont fait comprennent très bien les conseils ci-dessus et arrivèrent aisément à les mettre en œuvre. Encore faut-il avoir continué à faire évoluer ses compétences. Le travail est le premier formateur. Changer de poste/ d’emploi est le meilleur moyen d’être confronté à de nouvelles situations, de nouvelles questions et donc de faire progresser son savoir-faire. Mais plus on vieillit, moins on change de poste ou d’emploi. Ce qui fait aussi qu’on n’est pas envoyé en formation. Une étude faite dans une entreprise de taille moyenne a montré que presque la totalité des moins de 45 ans étaient depuis moins de 5 ans dans leur poste, quand c’était le cas de moins de la moitié des plus de 45 ans.

Chaque individu peut être acteur de sa vie professionnelle. Cela n’exonère pas les entreprises de leurs propres responsabilités dans la gestion de leurs ressources humaines et dans le caractère discriminatoire éventuel de leurs processus de recrutement.

Retraite et motivation

S’il y a bien une évidence dans le dossier des retraites, c’est qu’une partie majoritaire des futurs retraités est opposée à tout report de la date de leur départ. Il faut se demander pourquoi, alors que la plupart des actifs sont plutôt fiers de leur métier, ils aspirent ainsi à l’abandonner au fur et à mesure qu’ils approchent de la fin de leur carrière.

La première raison a été évoquée à propos des compétences : plus on s’enfonce dans une pratique routinière de son métier, moins on est motivé à le pratiquer. Rencontrer régulièrement de nouvelles situations est motivant, sauf si on a perdu l’habitude de le faire et que du coup on craint de ne pas pouvoir faire face.

La question de la santé existe aussi, du moins pour une partie des actifs.

Mais il faut insister aussi ici sur une question bien connue des ergonomes, celle de l’autonomie dans le travail. Ce n’est pas un hasard si ceux qui ont beaucoup d’autonomie dans leur travail (patrons, professions libérales, cadres supérieurs…) sont favorables à un report de l’âge de la retraite et, souvent, refusent d’envisager leur propre départ. Pour un travailleur usé, passer du statut de vieux travailleur à celui de jeune retraité, c’est une vraie cure de jouvence. Pour un patron, passer de ce statut à celui de papy n’est pas vu aussi positivement…

Comment peut-on rester motivé à son travail si pendant des décennies s’il n’est pas possible de s’exprimer et d’être entendu dans l’entreprise sur le contenu de son travail et son organisation ?

Conséquences pour l’évolution du système de retraite

Que ce soit pour des raisons de santé, de pertes de compétence, de crainte du chômage ou de perte de motivation (ou les quatre raisons en même temps), beaucoup de Français continuent, comme depuis les réformes Balladur en 1993, à être opposés à tout report du départ en retraite. Quelques soient les réformes mises en place, il y a nécessité d’agir sur ces difficultés. Les employeurs ont un rôle important à jouer à ce sujet, mais chaque actif peut aussi agir sur sa propre carrière.


[1] Drees : Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques

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